BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pegawai
Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu
organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus
bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar diberbagai
departemen, lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat sampai ke
pelosok tanah air dan menjadi tulang pembangunan nasional.
Sehubungan
dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sangat
menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya
perlu diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi
suksesnya program pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola
pembangunan tidak hanya memerlukan pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi,
politik, sosial dan teknologi, namun juga ditunjang administrasi yang baik
dalam perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana kebijaksanaan yang
bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan
aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat
dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat
ditentukan oleh kemampuan dan produktivitas kerja pegawai.
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan
produktivitas kerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan
sebaik mungkin. Oleh karena itu, perlu diperhatikan sikap dasar pegawai
terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka
mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namun,
tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat
mengakibatkan ketegangan dan
kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya.
Pada
dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya
berusaha agar pegawai mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi
pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai
agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya
dengan memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa
mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi
merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai
secara konsisten.
Pimpinan
akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa
produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan
untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan saling berbeda
sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat
penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan
memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi pegawai sehingga
terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Motivasi
kerja pegawai juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa
layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah
pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik
secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang
menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang
kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain terdapat
pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan,
rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas birokrasi yang
rendah.
Produktivitas
kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai secara efektif
dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan.
Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap
yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang
tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan
memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik.
Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi
adalah pemberian motivasi kepada pagawai.
Berkaitan
dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada
pegawai pada akhirnya akan membetuk Pegawai Negeri Sipil yang produktif, kerja sama
dan saling pengertian yang terjalin dengan baik oleh para pegawai akan
memperlancar proses setiap kegiatan atau pekerjaan sehingga peran Pegawai
Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana dengan baik.
Berdasarkan uraian di
atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan formulasi judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara” .
1.2 Rumusan
Masalah
Dari
latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam
penelitian ini adalah: Seberapa besarkah
pengaruh motivasi bterhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1.
Maksud Penelitian
Maksud dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh
data mengenai motivasi kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas pegawai
pada Kantor Camat Gentuma Raya.
1.3.2.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Gentuma Raya.
1.4 Kegunaan
Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan
kegunaan sebagai berikut:
1) Untuk Kecamatan Gentuma Raya, yakni sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan
Kantor Camat Gentuma Raya dalam
pemberian motivasi dalam rangka peningkatan produktivita kerja pegawai.
2) Bagi penulis atau peneliti, yakni:
a. Sebagai
sarana menambah pengetahuan teoritis tentang motivasi dan produktivitas kerja pegawai.
b. Sebagai
sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di bangku kuliah.
3) Bagi
pembaca, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan perbandingan untuk
melakukan penelitian yang relevan selanjutnya.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut
Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan
pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah
suatu perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan
kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh
selera, latar belakang dan
lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua
orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer
untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa
motivasi mempunyai sub variabel yaitu:
a.
Motif
adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseoarang.
Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b.
Harapan
(expectacy) adalah suatu kesempatan
yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan
c.
Insentif,
yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah (imbalan)
kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian
semangat kerja akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja.
Menurut
H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang
berarti dorongan, sebab atau atasan
seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan,
yang berlangsung secara sadar.
Dari
pengertin tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip
utama bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk
dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa
seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.
Motivasi
menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Motivasi
menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-proses
yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan
sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan
tertentu.
Kemudian
V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:
a. Sebagai
suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu
keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara
berhasil , sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus
tercapai.
c. Sebagai
inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan
pelajaran tingka laku.
d. Sebagai
energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri.
e. Sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan linkungan kerja.
2.2 Bentuk Motivasi dan Teori Motivasi
Menurut
Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh
perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.
1.
Kompensasi
Bentuk Uang
Salah
satu bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang.
Penggunaan uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah
ketenagakerjaan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai
kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan
memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang
tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan
pendapatan uang mereka.
2.
Pengarahan
dan Pengendalian
Pengarahan
dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan
hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus
telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.
3.
Penetapan
Pola Kerja yang Efektif
Pada
umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi
keluaran produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya
bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai
teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan
pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta usaha untuk mengalihkan perhatian para
pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumentalia, untuk
beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.
4.
Kebajikan
Kebajikan
dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
manajemen untuk mempengaruhi
sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha
untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan
untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada
berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
Menurut
H. Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu teori
kepuasan (content theory) dan teori
proses (process theory).
Teori Motivasi Kepuasan
Teori
ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga
mereka mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini
mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat
mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang
dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori
kepuasan (content theory) ini yang
dikenal antara lain:
a. Teori motivasi klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja
hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya
dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow
Menurut
teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan
psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah
bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa
henti, alat motivasinya adalah kepuasan
yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang.
c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg
Pekerja
dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang
merupakan kebutuhan, yaitu:
a. Faktor-faktor
pemeliharaan
Merupakan faktor-faktor
pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti
misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji,
kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor ini bukanlah
sebagai motivating tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
b. Faktor-faktor
motivasi
Faktor-faktor ini merupakan factor motivasi yang
menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang
nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga
dengan konsep hygiene, yang mencakup:
1. Isi
Pekerjaan
a.
prestasi
b.
Pengakuan
c.
Pekerjaan itu sendiri
d.
Tanggung jawab
e.
Pengembangan potensi individu
2. Faktor
Higienis
a.
Gaji dan upah
b.
Kondisi kerja
c. Kebijakan
dan administrasi perusahaan
d. Hubungan
antar pribadi
e. Kualitas
supervise
2.3
Produktivitas Kerja
Setiap
organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip
efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat
kenyataan bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan
prasarana kerja yang juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang
diperlukannya guna menjalankan roda organisasi selalu terbatas, padahal tujuan
yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah ada pembenaran untuk
membiarkan pemborosan terjadi.
Pengalaman
dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor penyebab
terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian
pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan
sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan
produktivitas kerja aparatur merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang
pemimpin.
Secara
umum produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan
Hasibuan menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesih yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan
yang efisiensi.
Adapun
menurut Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak ada dua
individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup
ciri-ciri umum pegawai yang produktif. Adapun cirri-ciri umum pegawai produktif
tersebut sebagai berikut:
1. Lebih
dari memenuhi kualifikasi pekerjaan
2. Bermotivasi
tinggi
3. Mempunyai
orientasi pekerjaan positif
4. Kedewasaan,
dan
5. Dapat
bergaul dengan efektif.
Siagaian
(2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas kerja
mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak
berpikir dan bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk
diperhatikan diuraikan secara singkat dibawah ini.
a. Pentingnya
Efisiensi
Setiap organisasi mutlask perlu
memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya
berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa
kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di
sebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda
organisasi menunjukkan denga jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya
inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul karena perilaku yang sifatnya
disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak sesuaian
pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan
sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.
b. Sumber
Daya dan Dana Hanya Benda Mati
Karena pada dirinya berbagai sumber
daya dan dana merupakan ‘benda mati’ maka sarana dan prasarana tersebut harus
harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-besarnya selama
mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk mengadakan
sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di
sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang
harus di beli dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.
Yang dimaksud dengan sarana dan
prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan kantor, wahasa
mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut menjadi
produk tertentu, informasi dan waktu.
c. Sumber
Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.
Sumber daya manusia merupakan
elemen yang penting dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya
pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan
perhatian kepada unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan
unpaya meningkatkan produktivitas kerja.
d. Komponen
Dasar Penentu Produktivitas Kerja.
Upaya meningkatkan produktivitas
kerja seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak bersifat teknis.
Segi-segi yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu
keberhasilan upaya tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan
misi, penentuan strategi organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan
produktivitas kerja.
2.4
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian
Produktivitas Kerja
Menurut Hannri Simamora dalam
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14) produktivitas kerja dipengaruhi oleh
tiga faktor, yaitu:
a.
Faktor
individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b.
Faktor
psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c.
Faktor
organisasi yang terdiri dari:
1)
Sumber
daya
2)
Kepemimpinan
3)
Penghargaan
4)
Struktur
5)
Job design
Produktivitas
kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Produktivitas individu
ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
Dengan kata lain, produktivitas
kerja individu adalah hasil:
a.
Atribut
individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut
individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta
demografi) dan faktor psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian,
pembelajaran dan motivasi.
b.
Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan
untuk mencapai sesuatu.
c.
Dukungan
organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal
dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan
karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk
memperbaikinya.
Faktor eksternal yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Produktivitas kerja merupakan
suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang
mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009:17) faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja
adalah:
a. Faktor personal/individu, meliputi:
pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap
individu;
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan
teman leader;
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan
dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang dibrikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan
e. Faktor kontekstual (situasional),
meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Sedangkan menurut Umar dalam A.A.
anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja
sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran kariawan
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerja sama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.
2.5
Strategi Meningkatkan Produktivitas
Strategi
adalah sebah rencana komprehensif yang mengintegrasikan resources dan capabilities
dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi Yuniarsih Tjutju dan
Suwatno (2009: 171).
Agar
peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat
tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja.
Menurut Siagian dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor
tersebut sebagian diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh
semua pegawai dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang
bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang
diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan
diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja
yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan
Terus Menerus
Salah satu upaya dalam mengikatkan
produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus-menerus oleh
seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu
kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos
kerja yang penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi
penting karena tuntutan agar terus-menerus berubah baik secara internal maupun
eksternal
b. Pengingkatan
Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat
dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis
kegiatan yang diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan
mutu sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai
peningkatan mutu hasil kerja.
c. Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur
paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia
merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua
pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya untuk
meningkatkan kerja pegawainya.
Adapun
menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi
responsitioning perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk
mencapai keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:
1.
Strategi Inovasi
Strategi
ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun
kooperatif, dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu
harus berorientasi pada target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan
kuantitas, serta mensinergikan proses dengan hasil berdasarkan kondisi input
yang ada.
2.
Strategi Kualitas
Strategi
ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja
sama, namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap
individu cenderung berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan
memprioritaskan pencapaian kualitas, melalui proses yang terkontrol.
Implikasinya:
Organisasi
akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap
tujuan organisasi, dan melakukan pengawasan secara intensif.
3.
Strategi Penguragan Biaya
Strategi
ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus
jangka pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih
memperhatikan kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko,
lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang bersifat stabil.
Implikasinya:
Organisasi
akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan
didukung oleh berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik
otomatisasi, perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan
2.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja.
Setiap organisais maupun bentuknya,
perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar
dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke
waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah
ditetapkan oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini
dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era
globalisasi yang semakin kompetitif.
Gaspersz
dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat
beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1. Organisasi
dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat
meningkatkan produktivitas.
2. Perencanaan
sumber daya akan menjadi efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas,
baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Tujuan
ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan
caramemberikan prioritas yang tepat, dipndang dari sudut produktivitas,
4. Perencanaa
target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali
berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.
5. Strategi
untuk mengikatkan organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan
produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal
ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi
masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan koretif diambil.
6. Pengukuran
produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat
produktivitas antar organisasi pada skala nasional maupun global.
7. Nilai-nilai
produktivitas yang dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi
yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
8. Pengukuran
produkktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya
peningkatan produktivitas terus-menerus.
Untuk menentukan
perubahan pelayanan masyarakat dari wktu ke waktu dan membandingkan efektifitas
yang relative dari pemerintah daerah telah digunakan pengukuran produktivitas
sector masyarakat. Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk
menyelidiki lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang,
selain itu juga untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber
masyarakat.
Menurut
Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi
produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu
system pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan inatnya pada tingkat
dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang
berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun data-data yang kurang
memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan proses yang
konstruktif atas produktif.
Mandaat
lain menurut Sinungan (2008: 22) yang diperoleh dari pengukuran produktivitas
mungkin terlihat pada penempatan organisasi yang tetap seperti dalam menentukan
target/ sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara anggota dan
manajemen secara periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.
Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering
nilai diagnostic yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam
meningkatkanpenampilan organisasi. Satu keuntungan praktis dari pengukuran
produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi suatu
dasar bagandil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.
2.7 Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja
Hubungan antara motivasi
dan produktivitas kerja pernah dibuktikan dalam penelitian yang kemudian
dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang sangat signifikan mengenai
pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga
menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007: 11), “Dalam upaya untuk
mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting
karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan
menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”. Demikian juga
menurut Gaspersz
dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno (2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja
seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan
kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian
dan motivasi”.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para
pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak
langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan
lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja
maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
2.8 Kerangka pikir
Alur pikir
penelitian beserta hubungan dari peubah-peubahnya untuk pemecahan masalah dalam
penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 2.1: Skema Kerangka Pikir
Kantor Camat Gentuma Raya
|
Motivasi (X)
|
Produktivitas Kerja (Y)
|
2.9
Hipotesis Penelitian
Riduwan
(2008: 35) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah atau sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan
dari landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji kebenarannya.
Hipotesis dalam penelitian ini ialah: Motivasi berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo
Utara.
BAB
III
METODOLOGI
PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian
ini dilakukan di kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, dengan
objek mencakup pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada
kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Waktu yang dibutuhkan dalam
penelitian selama tiga bulan, yang dimulai dari bulan februari hingga april
2012.
3.2 Desain Penelitian
Dalam
melakukan penelitian ini penulis memilih jenis penelitian kuantitatif dengan
pendekatan survey. Menurut Sugiyono (2008: 8) metode penelitian kuantitatif
dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Untuk
memudahkan dalam pengukuran variabel penelitian maka perlu untuk
mengoperasionalkan variabel penelitian ini, sebagaimana dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Penelitian
Variabel
|
Dimensi
|
Indokator
|
Motivasi
(X1)
Sumber: dikembamgkan dari Hasibuan (2006 : 163)
|
Motif
Harapan
insentif
|
a.
Kebutuhan ekonomis
b.
Nyaman bekerja
c.
Adanya kebijakan atasan
d.
Kerja yang menyenangkan
e.
Disiplin waktu kerja
f.
mendapatkan Gaji yang sepadan
g.
Adanya penghargaan prestasi kerja
h.
Pemberian bonus
|
Produktivitas Kerja
(Y)
Umar dalam A.A.
anwar Prabu Mangkunegara
( 2009:18-19 )
|
Aspek-aspek produktivitas kerja
|
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran kariawan
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerja sama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.
|
Dalam melakukan tes
dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert.
Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu, sering, kurang/
kadang-kadang, jarang dan tidak pernah. Setiap pilihan memiliki bobot yang
berbeda, untuk pernyataan positif diberikan tabel berikut ini:
Tabel 3.2 Bobot Nilai Pernyataan
Kuesioner
Pilihan
|
Bobot
|
|
Selalu
|
5
|
|
Sering
|
4
|
|
Kurang
|
3
|
|
Jarang
|
2
|
|
|
1
|
3.4 Populasi Dan Sampel
3.4.1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono
dalam Ridwan (2009:70) adalah wilayah generalisasi yang terdiri yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Oleh karena itu maka
yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pada Kantor
Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara
yang berjumlah 19 orang.
3.4.2.
Sampel
Sampel menurut Arikunto
dalam Riduwan (2008:56) adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil
populasi yang diteliti). Karena jumlah populasi Pada Kantor Camat Gentuma Raya
Kabupaten Gorontalo Utara kecil, maka digunakan teknik sampling jenuh atau
sensus dimana seluruh populasi sekaligus digunakan sebagai sampel, yakni pada
seluruh pegawai yang berjumlah 19 orang.
Sampling jenuh atau
sensus menurut Riduwan (2008: 64) ialah teknik pengambilan sampel apabila semua
populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus.
3.5
Jenis Dan Sumber Data
Dalam penelitian ini
jenis dan sumber data ada 2 yaitu:
1. Data
primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden di Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten
Gorontalo Utara melalui kuesioner (angket). Kuesioner sebagai alat pengumpul
data, nantinya dibuat oleh peneliti sesuai dengan permasalahan yang diteliti.
2. Data
sekunder adalah data yang sudah ada pada lokasi penelitianh yang dapat
berupadokumen-dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti,
literature-literatur, laporan-laporan penelitian, visi dan misi Kantor Camat
Gentuma Raya, data pegawai, dan lain-lain.
3.6
Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dilapangan, khususnya data primer
maka dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan sebagai berikut:
1. Kuesioner
(angket), yakni suatu daftar yang berisi rangkaian pernyataan tertulis mengenai
suatu masalah atau bidang yang akan diteliti untuk mendapatkan informasi dari
para responden.
2. Observasi,
yaitu kegiatan pengamatan yang dilakukan peneliti terhadap aktivitas pegawai di
kantor Camat Gentuma Raya dalam bekerja dan bersikap.
3.7 Prosedur Penelitian
Untukmendapatkan
data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (objektif) sudah tentu diperlukan
suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan lebih penting lagi
adanya alat ukur yang valid dan handal (reliabel).
3.7.1.
Uji Validitas
Menurut
Arikunto (2006: 219) validittas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa
yang diukur.
Uji
validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan
jumlah skor untuk masing-masing variabel. Selanjutnya dalam memberikan
interpretasi terhadap koefisien korelasi antar variabel didasarkan pada
persamaan berikut:
Keterangan:
Rx,y = Koefisien
korelasi variabel X dan Y
X = Variabel
bebas
Y = Variabel
terikat
n = Banyaknya
sampel
Selanjutnya,
untuk melihat apakah hipotesis dalam penelitian ini, dapat teruji atau pengaruh
variabel X terhadap variabel Y benar-benar signifikan maka digunakan rumus uji
t yang diberikan oleh persamaan:
Keterangan:
t =
Nilai t hitung
n = Jumlah responden
r = Koefisien korelasi hasil r hitung
Selanjutnya
angka korelasi yang diperoleh berdasarkan hasil perhitungan ditransformasi ke
nilai t-studen dan dibandingkan
dengan tabel–t pada derajat bebas
(n-2), taraf signifikansi yang dipilih. Bila nilai t yang diperoleh berdasarkan perhitungan nilainya lebih besar dari
nilai t tabel maka pertanyaan
dikatakan valid, dan bila nilai t
dibawah atau sama dengan nilai t
tabel maka pernyataan dikatakan tidak valid. Sedangkan untuk mengetahui tingkat
validitas besarnya pengaruh masing-masing variabel atau besarnya korelasinya
dengan menggunakan interpretasi koefisien korelasi, seperti pada tabel berikut.
Tabel
3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
|
Tingkat Hubungan
|
0,80 - 1,000
|
Sangat kuat
|
0,60 - 0,799
|
Kuat
|
0,40 - 0,599
|
Cukup kuat
|
0,20 - 0,399
|
Rendah
|
0,00 – 0,199
|
Sangat rendah
|
Sumber : Riduwan
(2008:136)
3.7.2.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas
bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa
reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali
untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif
konsisten.
Uji perhitungan
reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik belah dua. Cara
yang dilakukan yaitu sebagai berikut:
1. Membagi
item-item yang valid menjadi dua belahan, dalam penelitian ini, cara yang
diambil adalah berdasarkan nomor ganjil-genap. Nomor ganjil adalah belahan
pertama dan nomor genap adalah belahan kedua.
2. Skor
untuk masing-masing pernyataan pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga
menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden, yaitu skor total
belahan pertama dan skor total belahan kedua.
3. Mengkorelasikan
skor belahan pertama dengan skor belahan kedua dengan menggunakan teknik
korelasi product moment.
4. Angka
korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat pengukur yang di belah
(split-half), maka angka korelasi yang lebih rendah dari pada angka yang
diperoleh jika alat ukur itu tidak di belah, seperti pada teknik test-retest.
Keterangan:
ri =
Reliabilitas internal seluruh instrument atau pernyataan
rb = Korelasi Product Moment antara belahan
pertama dan kedua
Reliabel
dari setiap pernyataan akan ditunjukkan dengan hasil ri positif
dan r hitung > r tabel,
berarti item pernyataan adalah reliabel/andal.
3.8 Rancangan Uji Hipotesis
Untuk
memastikan apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, maka
pengujian dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana. Metode regresi
sederhana dapat dilihat pada gambar.
X
|
Y
|
Keterangan:
X = Motivasi
Kerja
Y =
Produktivitas Kerja
3.9 Teknik Analisis Data
Berdasarkan tujuan
penelitian yang akan dilaksanakan, maka penelitian ini menggunakan metode analisis
deskriptif kuantitatif, di mana data yang telah dikumpulkan dari responden,
khususnya dari kuesioner dideskripsikan dan dituangkan ke dalam tabel frekuensi
dan persentase.
Keterangan
:
P = Persentase
F
= Frekuensi
N
= Jumlah responden
Ϋ =
a +
b X
|
Keterangan:
a =
nilai Konstanta harga Y jika X = 0
b = nilai sebagai
penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-)
variabel Y.
X = Motivasi kerja
Y = Produktivitas kerja
Sedangkan untuk mengetahui derajat atau besarnya
hubungan antara komunikasi efektif terhadap kinerja pegawai, digunakan Korelasi
Pearson Product Moment dalam Riduwan (2008: 136) dengan taraf kesalahan 5%
sebagai
berikut:
Keterangan:
X = Motivasi Kerja
Y = Produktivitas Kerja
r xy =
Koefisien korelasi
n =
Jumlah responden
Korelasi
PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan
nilai r tidak lebih dari harga
Apabila nilai
artinya
korelasi negatif sempurna;
artinya tidak ada korelasi; dan
berarti
korelasi kuat. Sedangkan arti harga r
akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r sebagai berikut.
Tabel 3.4 Skala Penilaian Jawaban Responden
Interval Koefisien
|
Tingkat Hubungan
|
0,80
- 1,000
|
Sangat
kuat
|
0,60
- 0,799
|
Kuat
|
0,40
- 0,599
|
Cukup
kuat
|
0,20
- 0,399
|
Rendah
|
0,00
– 0,199
|
Sangat
rendah
|
Sumber : Ridwan
(2008:136)
Selanjutnya
untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat
ditentukan dengan rumus koefisien determinan sebagai berikut:
Keterangan :
KP = Nilai Koefisien Determinan
r =
Nilai Koefisien Korelasi
BAB
IV
HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran
Umum Lokasi Penelitian
4.1.1. Sejarah Lahirnya Kecamatan Gentuma Raya
Kecamatan Gentuma Raya
yang merupakan pemekaran dari Kecamatan Atinggola pada tanggal 6 agustus 2009 sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten
Gorontalo Utara Nomor 23 Tahun 2008 tentang Pembentukan Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo
Utara. Dibentuknya suatu daerah pada dasarnya bertujuan guna peningkatan
pelayanan publik dalam mengelola perubahan dan dampak yang terjadi
dalam pelaksanaan pembangunan secara sistematik dan menyeluruh untuk
mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat di daerah itu sendiri.
Kecamatan Gentuma Raya merupakan wilayah administrasi
yang merupakan Kecamatan hasil pemekaran
dari
Kecamatan Atinggola Kabupaten Gorontalo Utara sesuai dengan Peraturan Daerah
Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23 Tahun 2008 tentang Pembentukan Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo
Utara.
Batas wilayah Kecamatan
Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara
adalah sebagai berukut :
Di sebelah Utara berbatasan
dengan Laut Sulawesi,
Sebelah Barat berbatasan dengan
Kecamatan Kwandang
Sebelah Selatan berbatasan
dengan Kecamatan Telaga
Di sebelah Timur berbatasan
dengan Kecamatan Atinggola
Kecamatan Gentuma Raya memiliki
wilayah seluas 2.260,5 kilometer persegi, meliputi 11
Desa, antara lain Desa Gentuma, Desa Dumolodo, Desa Molonggota, Desa Ipilo, Desa Langke, Desa Nanati, Desa
Pasalae, Desa Ketapang, Desa Bohusami, Desa Motomingo dan Desa Durian.
4.1.2. Potensi
Kecamatan Gentuma Raya
(1) Aparatur
Dalam menjalankan roda
pemerintahan, satuan kerja Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara
menjalankan tugas pokok dan fungsi didasarkan pada Peraturan Bupati Gorontalo Utara Nomor 50 Tanggal 17 Pebruari
2010 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten
Gorontalo Utara, yaitu pelaksanaan tugas dibidang
penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, kemasyarakatan, ketentraman, dan
ketertiban umum yang dilimpahkan Bupati
berdasarkan Peraturan perundang-undangan untuk kelancaran tugas. Total Pegawai
Negeri Sipil yang bertugas di Kecamatan Gentuma Raya berjumlah 19 orang.
(2) Sarana
dan prasarana pendidikan
v
TK : 10 unit
v
SD : 10 unit
v
MI : 1 unit
v
SMP : 3 unit
|
v MTS : 1 unit
v SMA : 1
unit
v SMK : 1 unit
v MA : 1 unit
4.1.3. Visi
dan Misi Kecamatan Gentuma Raya
4.1.3.1. Visi
Visi
Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara yaitu terwujudnya pemerintahan kecamatan gentuma raya yang demokratis,
amanah, bertanggungjawab dan berkepribadian yang tinggi, serta meningkatkan
pelayanan prima dalam rangka mewujudkan persatuan dan kesatuan masyarakat yang
mandiri dan sejahtera melalui gerakan pembangunan ekonomi masyarakat.
4.1.3.2. Misi
1. Mewujudkan pemerintahan
yang demokratis
2. Mewujudkan pemerintahan yang
amanah
3. Mewujudkan pemerintahan
bertanggung jawab
4.
Mewujudkan pemerintahan berkepribadian yang
tinggi
5. Mewujudkan pemerintahan
berpelayanan yang prima
6.
Mewujudkan kesatuan dan persatuan masyarakat yang
mandiri dan sejahtera melalui gerakan pembangunan ekonomi masyarakat.
4.2
Hasil Penelitian
4.2.1. Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan data yang baik dalam
arti mendekati kenyataan atau obyektif sudah tentu diperlukan suatu instrumen
atau alat pengumpul data yang baik. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat
ukur yang akan digunakan itu valid dan andal maka instrumen atau alat ukur
tersebut harus diuji validitas dan reliabilitasnya.
4.2.2.
Hasil Uji Validitas
Daftar
pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk mengetahui apakah
daftar pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur variabel yang akan
diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara
masing-masing daftar pernyataan dengan skor totalnya.
Variabel
dalam penelitian ini ialah motivasi (variabel
X) dan produktivitas
kerja(variabel Y).
Daftar pernyataan yang disebarkan ke responden berjumlah 14 pernyataan, yang
terdiri dari 8 pernyataan untuk motivasi (variabel X) dan
6 pertanyaan untuk produktivitas kerja (Y).
Daftar pernyataan yang berjumlah 18 pernyataan tersebut telah diuji
validitasnya yang dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel
4.1 Uji Validitas Motivasi (Variabel X)
Item
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
r-Hitung
|
0.731
|
0.730
|
0.514
|
0.536
|
0.713
|
0.796
|
0.509
|
0.719
|
t-Hitung
|
4.417
|
4.404
|
2.470
|
2.618
|
4.193
|
5.422
|
2.438
|
4.265
|
T-tabel
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
Ket.
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Sumber : Hasil kuesioner 2012
Berdasarkan
tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai motivasi kerja (variabel X) yang
terdapat dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dianggap valid karena r menunjukkan positif atau
, sehingga pengujian dapat dilanjutkan
pada pengujian reliabilitas.
Tabel 4.2 Uji Validitas Produktivitas
Kerja (Y)
Item
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
r-Hitung
|
0.679
|
0.773
|
0.836
|
0.680
|
0.739
|
0.866
|
0.812
|
0.827
|
0.796
|
0.594
|
t-Hitung
|
3.813
|
5.024
|
6.281
|
3.824
|
4.523
|
7.140
|
5.736
|
6.065
|
5.134
|
3.044
|
T-tabel
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
1.731
|
Ket.
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Valid
|
Sumber: Hasil Kuesioner
2012
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai produktivitas kerja (Y) yang
terdapat dalam daftar pertnyataan (kuesioner) dianggap valid karena r menunjukkan positif atau
sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.2.3.
Hasil Uji Reliabilitas
Uji
reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran
relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan
kata lain bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut
digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang
diperoleh relatif konsisten. Teknik yang digunakan dalam uji reliabilitas
adalah teknik
belah dua. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Motivasi (Variabel X)
Uji
reliabilitas
|
Klasifikasi
Guillford
|
|||
Tahap 1
|
Korelasi
Pearson Belah-Dua
|
rb
|
0.802
|
S.Tinggi
|
Tahap 2
|
Korelasi
Spearman-Brown
|
ri
|
0.890
|
S.Tinggi
|
Sumber:
Hasil Kuesioner 2012
Dari hasil uji reliabilitas yang dapat
dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka reliabilitas (ri) motivasi
(variabel X) didapat
sebesar (0,890) dan lebih besar dari nol
. Menurut interpretasi koefisien
korelasi nilai r maka dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan motivasi (variabel X) dikatakan
reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.
Tabel
4.4 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja (Y)
Uji Reliabilitas
|
Klasifikasi
Guill ford
|
|||
Tahap 1
|
Korelasi Pearson Belah-Dua
|
rb
|
0.963
|
S.Tinggi
|
Tahap 2
|
Korelasi Spearman-Brown
|
ri
|
0.981
|
S.Tinggi
|
Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Dari hasil uji
reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka
reliabilitas (ri) produktivitas kerja (Y) didapat sebesar 0,981 dan lebih besar
dari nol
. Menurut interpretasi koefisien
korelasi nilai r maka dapat
disimpulkan bahwa semua pertanyaan produktivitas kerja (Y) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.
4.3
Analisis Deskriptif
Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Deskripsi hasil
penelitian akan memberikan gambaran tentang setiap indikator penelitian.
Langkah awal untuk
mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah dengan membuat skala
penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi
data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk
masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya
sebagai berikut.
Bobot terendah x
jumlah responden = 1 x 19 = 19
Bobot tertinggi x
jumlah responden = 5 x 19 = 95
Dari
hasil perhitungan rentang skala tersebut dapat dibuatkan skala penilaian
sebagai berikut.
Tabel 4.5 Skala Penilaian
Masing-Masing Pernyataan
Range
|
Kategori
|
80 - 95
|
Sangat tinggi
|
64 - 79
|
Tinggi
|
49 - 63
|
Sedang/cukup
|
34 - 48
|
Rendah
|
19 - 33
|
Sangat rendah
|
Sumber: Olahan Kuesioner
2012
Berikut ini deskripsi
(gambaran) mengenai tanggapan responden terhadap indikator penelitian:
4.3.1.
Deskripsi Motivasi (Variabel X)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden
mengenai motivasi (X)
dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel
4.6 Tanggapan Responden Tentang Motivasi
(X)
Pernyataan 1
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
5
|
26,3
|
15
|
4
|
5
|
26,3
|
20
|
5
|
9
|
47,4
|
45
|
Total
|
19
|
100,0
|
80
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai kebutuhan ekonomis,
sebanyak 9 orang (47,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 5
orang (26,3%) menjawab kadang-kadang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80,
ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai
selalu mengutamakan kebutuhan ekonomi.
Pernyataan 2
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
3
|
15,8
|
6
|
3
|
7
|
36,8
|
21
|
4
|
3
|
15,8
|
12
|
5
|
6
|
31,6
|
30
|
Total
|
19
|
100,0
|
69
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kenyamanan dalam bekerja,
sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 3 orang (15,8%) menjawab sering, 7
orang (15,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan
ini menunjukan total skor 69, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini
berarti bahwa pegawai sering menginginkan kenyamanan dalam bekerja.
Pernyataan 3
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
1
|
5,3
|
2
|
3
|
9
|
47,4
|
27
|
4
|
4
|
21,0
|
16
|
5
|
5
|
26,3
|
25
|
Total
|
19
|
100,0
|
70
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai adanya kebijakan dari
atasan, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab
sering, 9 orang (47,4%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang.
Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 70, ini termasuk kategori tinggi
(tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai seringbekerja sesuai adanya kebijakan dari atasan.
Pernyataan 4
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
2
|
10,5
|
4
|
3
|
8
|
42,2
|
24
|
4
|
5
|
26,3
|
20
|
5
|
4
|
21,0
|
20
|
Total
|
19
|
100,0
|
68
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4 mengenai kerja yang menyenangkan,
sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%)
menjawab sering, 8 orang (42,2%) menjawab kadang-kadang, 2 orang (10,5%)
menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi
(tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering menyukai
pekerjaan yang menyenangkan.
Pernyataan 5
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
7
|
36,8
|
21
|
4
|
5
|
26,3
|
20
|
5
|
7
|
36,8
|
35
|
Total
|
19
|
100,0
|
76
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenai disiplin waktu kerja, sebanyak
7 orang (36,8%)
menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 7 orang (36,8%)
menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 76. ini termasuk kategori tinggi
(tabel 4.6). Ini berarti bahwa pimpinan sering memnginginkan disiplin waktu kerja dari bawahan.
Pernyataan 6
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
3
|
15,8
|
6
|
3
|
7
|
36,8
|
21
|
4
|
5
|
26,3
|
20
|
5
|
4
|
21,0
|
20
|
Total
|
19
|
100,0
|
67
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban
responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai mendapatkan gaji yang
sepadan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5
orang (26,3%)
menjawab sering, 7 orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%)
menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi
(tabel
4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering mendapatkan gaji yang sepadan.
Pernyataan 7
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
1
|
5,3
|
2
|
3
|
7
|
36,8
|
21
|
4
|
6
|
31,6
|
24
|
5
|
5
|
26,3
|
25
|
Total
|
19
|
100,0
|
72
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban
responden terhadap pernyataan nomor 7adanya penghargaan prestasi kerja, sebanyak
5 orang (26,3%)
menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering, 7 orang (36,8%)
menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan
ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel
4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering mendapat penghargaan prestasi kerja dari
instansi.
Pernyataan 8
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
2
|
10,5
|
4
|
3
|
8
|
42,2
|
24
|
4
|
4
|
21,0
|
16
|
5
|
5
|
26,3
|
25
|
Total
|
19
|
100,0
|
72
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban
responden terhadap pernyataan nomor 8pemberian bonus, sebanyak
5 orang (26,3%)
menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab sering, 8 orang (42,2%)
menjawab kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan
ini menunjukan total skor 68. Ini berarti bahwa pegawai sering
mendapatkan bonus dari instansi.
4.3.2.
Deskripsi Produktivitas Kerja (Y)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden
mengenai produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel
4.7 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas Kerja (Y)
Pernyataan 1
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
1
|
5,3
|
3
|
4
|
5
|
26,3
|
20
|
5
|
13
|
68,4
|
65
|
Total
|
19
|
100,0
|
88
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai mutu pekerjaan, sebanyak
13 orang (68,4%)
menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 1 orang (5,3%
) menjawab kadang-kadang,. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 88, ini termasuk kategori sangat
tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki mutu kerja.
Pernyataan 2
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
3
|
15,8
|
9
|
4
|
11
|
57,9
|
44
|
5
|
5
|
26,3
|
25
|
Total
|
19
|
100,0
|
78
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kejujuran, sebanyak 5 orang (26,3%)
menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering, sebanyak 3 orang
(15,8% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 78, ini termasuk kategori t
tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering memiliki kejujuran
dalam bekerja.
Pernyataan 3
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
2
|
10,5
|
6
|
4
|
5
|
26,3
|
20
|
5
|
12
|
63,2
|
60
|
Total
|
19
|
100,0
|
86
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai inisiatif, sebanyak 12
orang (63,2%)
menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 2 orang
(10,5%
) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 86. ini termasuk kategori sangat
tinggi (tabel 4.7).Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki inisiatif.
Pernyataan 4
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
2
|
10,5
|
6
|
4
|
12
|
63,2
|
48
|
5
|
5
|
26,3
|
25
|
Total
|
19
|
100,0
|
79
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4
mengenai kehadiran, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 12
orang (63,2%)
menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab
kadang-kadang. Skor total untuk pertanyaan ini
menunjukan total skor 79, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini berarti
bahwa pegawai sering hadir pada waktu kerja.
Pernyataan 5
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
2
|
10,5
|
6
|
4
|
8
|
42,1
|
32
|
5
|
9
|
47,4
|
45
|
Total
|
19
|
100,0
|
83
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban
responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenaisikap,
sebanyak 9 orang (47,4%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%)
menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab
kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 83, ini termasuk kategori sangat
tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki sikap
yang bijaksana
Pernyataan 6
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
1
|
5,3
|
2
|
3
|
3
|
15,8
|
9
|
4
|
10
|
52,6
|
40
|
5
|
5
|
26,3
|
25
|
Total
|
19
|
100,0
|
76
|
Sumber: Olahan Kuesioner
2012
Berdasarkan jawaban
responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai bekerja
sama,
sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 10orang (52,6%)
menjawab sering, sebanyak 3 orang (15,8% ) menjawab
kadang-kadang, sebanyak 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini
menunjukan total skor 76, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini berarti
bahwa pegawai sering menjalin hubungan kerja sama dengan pegawai lain.
Pernyataan 7
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
1
|
5,3
|
3
|
4
|
7
|
36,8
|
28
|
5
|
11
|
57.9
|
55
|
Total
|
19
|
100,0
|
86
|
Sumber:
Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7 mengenai keandalan,
sebanyak 11 orang (57.9%) menjawab selalu, 7 orang (36,8%)
menjawab sering, sebanyak 1 orang (5,3% ) menjawab
kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 86, ini termasuk kategori sangat
tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki
keandalan dalam dalam bekerja.
Pernyataan 8
|
|||
Jawaban responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
2
|
1
|
5,3
|
2
|
3
|
2
|
10,5
|
6
|
4
|
8
|
42,1
|
32
|
5
|
8
|
42,1
|
40
|
Total
|
19
|
100,0
|
80
|
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban
responden terhadap pernyataan nomor 8
mengenai pengetahuan tentang pekerjaan, sebanyak 8 orang (42,1%)
menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5%
) menjawab kadang-kadang,sebanyak 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan
ini menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini
berarti bahwa pegawai selalu memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang
dikerjakan.
Pernyataan 9
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
1
|
5,3
|
3
|
4
|
6
|
31,6
|
24
|
5
|
12
|
63,1
|
60
|
Total
|
19
|
100,0
|
87
|
Sumber: Olahan Kuesioner
2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 9
mengenai tanggung jawab, sebanyak 12 orang (63,1%)
menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering, sebanyak 1 orang (5,3%
) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 87, ini termasuk kategori sangat
tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki
tanggung jawab pada tugas yang dikerjakan.
Pernyataan 10
|
|||
Jawaban Responden
|
Frekuensi
|
Persentase (%)
|
Skor
|
3
|
2
|
10,5
|
6
|
4
|
11
|
57,9
|
44
|
5
|
6
|
31,6
|
30
|
Total
|
19
|
100,0
|
80
|
Sumber: Olahan Kuesioner
2012
Berdasarkan
jawaban responden terhadap pernyataan nomor 10
mengenai pemanfaatan waktu, sebanyak 6 orang (31,6%)
menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5%
) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat
tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memanfaatkan
waktu sebaik mungkin.
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis statistik dengan teknik analisis regresi sederhana. Hasil
pengujian hipotesis bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerjapegawai
pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 4.8 Uji
hipotesis motivasi (X) Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai (Y)
Model
|
R
|
R Square
|
Adjusted R Square
|
Std. Error of the
Estimate
|
1
|
.795(a)
|
.633
|
.611
|
3.233
|
Sumber : Hasil Kuesioner 2011
Berdasarkan
hasil pengujian dan pengolahan data dengan menggunakan metode analisis regresi
sederhana, maka hipotesis ini terbukti bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar 0,633 (63,3%).
Adapun koefisien
korelasi antara motivasi (X) terhadap
produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar0,795 (79,5%)
Pada
dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya
berusaha agar pegawai mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat
kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi
pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai
agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya
dengan memberikan motivasi kerja akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa
mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi
merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai
secara konsisten.
Pimpinan
akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa
produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan
untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan saling berbeda
sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat
penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan
memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi pegawai sehingga
terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Produktivitas kerja
merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai secara efektif dan
efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan.
Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap
yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan
cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua
kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah satu
faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah
pemberian motivasi kepada pagawai.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan hasil
penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dalam pembahasan hasil penelitian
ini akan diuraikan berapa besar pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya
Kabupaten Gorontalo Utara, yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.9 Tabel Pengaruh Motivasi (X) Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai (Y)
Model
|
Unstandardized
Coefficients
|
Unstandardized
Coefficients
|
T
|
Sig.
|
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
|||
1. (Constant)
Motivasi
(X)
|
18.829
.819
|
4.575
.151
|
.795
|
4.115
5.412
|
.001
.000
|
Sumber
: Hasil kuesioner 2011
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui
persamaan regresi pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Camat Gentuma Raya, sebagai berikut:
Berdasarkan persamaan
regresi sederhana di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya. Ini
berarti bahwa naik turunnya produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Gentuma Raya karena pengaruh motivasi dapat diprediksikan melalui persamaan
regresi tersebut. Bila pemberian motivasi ditingkatkan sebesar 18.829, maka produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya akan meningkat sebesar 0,795 (79,5
%).
Produktivitas kerja
pegawaimengarah
kepada pencapaian pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Masih belum maksimalnya produktivitas kerja
pegawai, sampai saat ini masih merupakan masalah yang harus dicarikan
penyelesaiannya. produktivitas kerja pegawaiselalu diarahkan pada bagaimana
melakukan sesuatu dengan baik agar mendapatkan hasil kerja yang maksimal. produktivitassebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau
kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya
dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil
pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor
intern dan ekstern. Dari apa yang dikatakan terbukti bahwa motivasi kerja
sebenarnya merupakan kegiatan yang pokok untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawai.
Melalui motivasi, pegawai
dapat berpengaruh dan mengubah sikap tingkah laku mereka untukmeningkatkan
produktivitas kerja. Dari motivasi tersebut kemungkinanorganisasi akan lebih meningkat
dari multi segi karena akan berujung pada produktivitas kerja pegawai dan
pelayanan masyarakat yang memuaskan.
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian
dan pembahasan yang telah diuraikan di depan, dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Motivasi
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya sebesar 0,633 (63,3%). Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) pada
Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar 0,795 (79,5%). Ini berarti bahwa produktivitas kerja
pegawai sudah dapat
dikatakan baik, namun perlu dimaksimalkan lagi. Peningkatan produktivitas
kerja pegawai dapat dilakukan
dengan lebih memaksimalkan lagi motivasi kerja.
2.
Produktivitas kerja pegawai pada Kantor
Camat Gentuma Raya belum maksimal. Hal ini disebabkan karena pemerintah masih kurang
memberikan motivasi kepada pegawai.
Hal ini dapat dilihat
bahwa masih ada beberapa pegawai yang belum termotivasi sehingga mereka
belum bekerja secara maksimal.
5.2 Saran
1. Camat
Gentuma Raya harus lebih serius lagi mencari cara bagaimana memberikan motivasi
kepada pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat sehingga menimbulkan
kepuasan kepada masyarakat sebagai pengguna layanan di kantor camat.
2. Untuk
camat Gentuma Raya agar dapat membina terhadapap pegawai yang tidak disiplin
dan professional dalam bekerja, sehingga pegawai akan bekerja lebih maksimal.
3. Disarankan kepada peneliti berikutnya yang tertarik
meneliti variabel lain yang turut memengaruhi produktivitas kerja, yakni
menyangkut kemampuan dan kinerja pegawai.
cakepp
BalasHapusmakasih ya
mnta ijin untuk memplajarinya mba
BalasHapussalam. apakah boleh di share contoh pertanyaan kuesioner untuk variabel produktivtasnya?
BalasHapusboleh minta contoh pertanyaan untuk variabel produktifitas nya gak mba?
BalasHapusBoleh di share untuk pertanyaan tentang produktivitas mbak?
BalasHapusterimakasih mbak
BalasHapusgada dapusnya :'(
BalasHapusminta dapusnya dong untuk aspek-aspek produktivitas
makasih
gada dapusnya :'(
BalasHapusminta dapusnya dong untuk aspek-aspek produktivitas
makasih