Rabu, 20 Juni 2012

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT GENTUMA RAYA KABUPATEN GORONTALO UTARA


BAB I
PENDAHULUAN
                                   
1.1  Latar Belakang Penelitian
Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar diberbagai departemen, lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat sampai ke pelosok tanah air dan menjadi tulang pembangunan nasional.
Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sangat menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi suksesnya program pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola pembangunan tidak hanya memerlukan pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik, sosial dan teknologi, namun juga ditunjang administrasi yang baik dalam perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat ditentukan oleh kemampuan dan produktivitas kerja pegawai.
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan produktivitas kerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin. Oleh karena itu, perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat mengakibatkan ketegangan dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya.
            Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
            Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
            Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi  kepada para pegawai akan saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
            Motivasi kerja pegawai juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain terdapat pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan, rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas birokrasi yang rendah.
            Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian motivasi kepada pagawai.
Berkaitan dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada pegawai pada akhirnya akan membetuk Pegawai Negeri Sipil yang produktif, kerja sama dan saling pengertian yang terjalin dengan baik oleh para pegawai akan memperlancar proses setiap kegiatan atau pekerjaan sehingga peran Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana dengan baik.
            Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan formulasi judul: Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara” .
1.2  Rumusan  Masalah
   Dari latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam penelitian ini adalah: Seberapa besarkah pengaruh motivasi bterhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara?


1.3  Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
            Maksud dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.
1.4  Kegunaan Penelitian
            Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan sebagai berikut:
1)   Untuk Kecamatan Gentuma Raya, yakni sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan Kantor Camat Gentuma Raya dalam pemberian motivasi dalam rangka peningkatan produktivita kerja pegawai.
2)   Bagi penulis atau peneliti, yakni:
      a.   Sebagai sarana menambah pengetahuan teoritis tentang motivasi dan           produktivitas kerja pegawai.
      b.   Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di bangku kuliah.
3) Bagi pembaca, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan perbandingan untuk melakukan penelitian yang relevan selanjutnya.



BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan  yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya  penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang  dan lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi mempunyai sub variabel yaitu:
a.       Motif adalah suatu perangsang keinginan (want)  dan daya penggerak kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b.      Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan
c.       Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah  (imbalan)  kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja akan meningkat  karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. 
Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation)  kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Dari pengertin tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.
Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.
Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:
a.       Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b.      Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil , sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
c.       Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingka laku.
d.      Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e.       Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan linkungan kerja.

2.2  Bentuk Motivasi dan Teori Motivasi
Menurut Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.
1.    Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Penggunaan uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah ketenagakerjaan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali  kurang  tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka.
2.    Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.
3.    Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.
4.    Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
Menurut H. Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).
Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan (content theory) ini yang dikenal antara lain:
a. Teori motivasi klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow
Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan  yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang.
c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
a.    Faktor-faktor pemeliharaan
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor ini bukanlah sebagai motivating tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
b.    Faktor-faktor motivasi
Faktor-faktor ini merupakan factor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene, yang mencakup:
1.    Isi Pekerjaan
a.    prestasi
b.    Pengakuan
c.    Pekerjaan itu sendiri
d.   Tanggung jawab
e.    Pengembangan potensi individu
2.    Faktor Higienis
a.    Gaji dan upah
b.    Kondisi kerja
c.    Kebijakan dan administrasi perusahaan
d.   Hubungan antar pribadi
e.    Kualitas supervise

2.3  Produktivitas Kerja
Setiap organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat kenyataan bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan prasarana kerja yang juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukannya guna menjalankan roda organisasi selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah ada pembenaran untuk membiarkan pemborosan terjadi.
Pengalaman dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor penyebab terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan produktivitas kerja aparatur merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang pemimpin.
Secara umum produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan Hasibuan menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesih yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.
Adapun menurut Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak ada dua individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri umum pegawai yang produktif. Adapun cirri-ciri umum pegawai produktif tersebut sebagai berikut:
1.    Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan
2.    Bermotivasi tinggi
3.    Mempunyai orientasi pekerjaan positif
4.    Kedewasaan, dan
5.    Dapat bergaul dengan efektif.
Siagaian (2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas kerja mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak berpikir dan bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk diperhatikan diuraikan secara singkat dibawah ini.
a.       Pentingnya Efisiensi
Setiap organisasi mutlask perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di sebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi menunjukkan denga jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul karena perilaku yang sifatnya disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak sesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.
b.      Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati
Karena pada dirinya berbagai sumber daya dan dana merupakan ‘benda mati’ maka sarana dan prasarana tersebut harus harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-besarnya selama mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk mengadakan sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang harus di beli dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.
Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan kantor, wahasa mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut menjadi produk tertentu, informasi dan waktu.
c.       Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang penting dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan unpaya meningkatkan produktivitas kerja.
d.      Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.
Upaya meningkatkan produktivitas kerja seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak bersifat teknis. Segi-segi yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan upaya tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan strategi organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.

2.4     Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Produktivitas Kerja      
               Menurut Hannri Simamora dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14) produktivitas kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a.         Faktor individual yang terdiri dari:
1)    Kemampuan dan keahlian
2)    Latar belakang
3)    Demografi
b.        Faktor psikologis yang terdiri dari:
1)    Persepsi
2)    Attitude
3)    Personality
4)    Pembelajaran
5)    Motivasi
c.         Faktor organisasi yang terdiri dari:
1)          Sumber daya
2)            Kepemimpinan
3)            Penghargaan
4)            Struktur
5)            Job design
Produktivitas kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Produktivitas individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
               Dengan kata lain, produktivitas kerja individu adalah hasil:
a.         Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
b.        Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c.         Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
            Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya.
               Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
               Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja  adalah:
a.    Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;
b.     Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;
c.    Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;
d.   Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang dibrikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan
e.    Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
               Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut:
a.    Mutu pekerjaan
b.    Kejujuran kariawan
c.    Inisiatif
d.   Kehadiran
e.    Sikap
f.     Kerja sama
g.    Keandalan
h.    Pengetahuan tentang pekerjaan
i.      Tanggung jawab, dan
j.      Pemanfaatan waktu kerja.

2.5  Strategi Meningkatkan Produktivitas
Strategi adalah sebah rencana komprehensif yang mengintegrasikan resources dan capabilities dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi Yuniarsih Tjutju dan Suwatno (2009: 171).
Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut Siagian dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan Terus Menerus
Salah satu upaya dalam mengikatkan produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus-menerus oleh seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena tuntutan agar terus-menerus berubah baik secara internal maupun eksternal
b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai peningkatan mutu hasil kerja.
c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya untuk meningkatkan kerja pegawainya.
Adapun menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi responsitioning perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:
1.      Strategi Inovasi
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun kooperatif, dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan proses dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada.
2.      Strategi Kualitas
Strategi ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja sama, namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap individu cenderung berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian kualitas, melalui proses yang terkontrol.
Implikasinya:
Organisasi akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, dan melakukan pengawasan secara intensif.
3.      Strategi Penguragan Biaya
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus jangka pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih memperhatikan kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang bersifat stabil.
Implikasinya:
Organisasi akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan didukung oleh berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi, perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan

2.6  Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja.
            Setiap organisais maupun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif.
Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1.    Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.
2.    Perencanaan sumber daya akan menjadi efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.
3.    Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan caramemberikan prioritas yang tepat, dipndang dari sudut produktivitas,
4.    Perencanaa target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.
5.    Strategi untuk mengikatkan organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan koretif diambil.
6.    Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi pada skala nasional maupun global.
7.    Nilai-nilai produktivitas yang dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
8.    Pengukuran produkktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas terus-menerus.
Untuk menentukan perubahan pelayanan masyarakat dari wktu ke waktu dan membandingkan efektifitas yang relative dari pemerintah daerah telah digunakan pengukuran produktivitas sector masyarakat. Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk menyelidiki lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang, selain itu juga untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber masyarakat.
Menurut Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu system pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan inatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun data-data yang kurang memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.
Mandaat lain menurut Sinungan (2008: 22) yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada penempatan organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/ sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara anggota dan manajemen secara periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostic yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkanpenampilan organisasi. Satu keuntungan praktis dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi suatu dasar bagandil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.

2.7  Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja
Hubungan antara motivasi  dan produktivitas kerja pernah dibuktikan dalam penelitian yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang sangat signifikan mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno (2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
2.8  Kerangka pikir
            Alur pikir penelitian beserta hubungan dari peubah-peubahnya untuk pemecahan masalah dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 2.1: Skema Kerangka Pikir
Kantor Camat Gentuma Raya
Motivasi (X)

Produktivitas Kerja (Y)

2.9  Hipotesis Penelitian
Riduwan (2008: 35) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah atau sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan dari landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini ialah: Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.












BAB III
METODOLOGI  PENELITIAN

3.1  Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, dengan objek mencakup pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian selama tiga bulan, yang dimulai dari bulan februari hingga april 2012.
3.2  Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini penulis memilih jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey. Menurut Sugiyono (2008: 8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.3  Operasional Variabel Penelitian
Untuk memudahkan dalam pengukuran variabel penelitian maka perlu untuk mengoperasionalkan variabel penelitian ini, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel
Dimensi
Indokator
Motivasi 
(X1)




Sumber: dikembamgkan dari Hasibuan           (2006 : 163)

Motif


Harapan




insentif

a.       Kebutuhan ekonomis
b.      Nyaman bekerja
c.       Adanya kebijakan atasan
d.      Kerja yang menyenangkan
e.       Disiplin waktu kerja
f.       mendapatkan Gaji yang sepadan
g.      Adanya penghargaan prestasi kerja
h.      Pemberian bonus
Produktivitas Kerja
(Y)
Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara
( 2009:18-19 )
Aspek-aspek produktivitas kerja
a.     Mutu pekerjaan
b.     Kejujuran kariawan
c.     Inisiatif
d.    Kehadiran
e.     Sikap
f.      Kerja sama
g.     Keandalan
h.     Pengetahuan tentang pekerjaan
i.       Tanggung jawab, dan
j.       Pemanfaatan waktu kerja.

Dalam melakukan tes dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu, sering, kurang/ kadang-kadang, jarang dan tidak pernah. Setiap pilihan memiliki bobot yang berbeda, untuk pernyataan positif diberikan tabel berikut ini:
Tabel 3.2 Bobot Nilai Pernyataan Kuesioner
Pilihan
Bobot
Selalu
5
Sering
4
Kurang
3
Jarang
2
Catatan: *Bobot untuk pernyataan negatif  adalah sebaliknya
Tidak pernah
1

3.4 Populasi Dan Sampel
3.4.1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono dalam Ridwan (2009:70) adalah wilayah generalisasi yang terdiri yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Oleh karena itu maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara  yang berjumlah 19  orang.
3.4.2. Sampel
Sampel menurut Arikunto dalam Riduwan (2008:56) adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Karena jumlah populasi Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara kecil, maka digunakan teknik sampling jenuh atau sensus dimana seluruh populasi sekaligus digunakan sebagai sampel, yakni pada seluruh pegawai yang berjumlah 19 orang.
Sampling jenuh atau sensus menurut Riduwan (2008: 64) ialah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus.

3.5 Jenis Dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis dan sumber data ada 2 yaitu:
1.      Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden  di Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara melalui kuesioner (angket). Kuesioner sebagai alat pengumpul data, nantinya dibuat oleh peneliti sesuai dengan permasalahan yang diteliti.
2.      Data sekunder adalah data yang sudah ada pada lokasi penelitianh yang dapat berupadokumen-dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti, literature-literatur, laporan-laporan penelitian, visi dan misi Kantor Camat Gentuma Raya, data pegawai, dan lain-lain.

3.6  Teknik Pengumpulan Data
            Untuk memperoleh data dilapangan, khususnya data primer maka dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan sebagai berikut:
1.      Kuesioner (angket), yakni suatu daftar yang berisi rangkaian pernyataan tertulis mengenai suatu masalah atau bidang yang akan diteliti untuk mendapatkan informasi dari para responden.
2.      Observasi, yaitu kegiatan pengamatan yang dilakukan peneliti terhadap aktivitas pegawai di kantor Camat Gentuma Raya dalam bekerja dan bersikap.
3.7  Prosedur Penelitian
Untukmendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (objektif) sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan lebih penting lagi adanya alat ukur yang valid dan handal (reliabel).
3.7.1.      Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006: 219) validittas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur.
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi antar variabel didasarkan pada persamaan berikut:

Keterangan:
Rx,y  =  Koefisien korelasi variabel X dan Y
X     =  Variabel bebas
Y     =  Variabel terikat
n     =  Banyaknya sampel


Selanjutnya, untuk melihat apakah hipotesis dalam penelitian ini, dapat teruji atau pengaruh variabel X terhadap variabel Y benar-benar signifikan maka digunakan rumus uji t yang diberikan oleh persamaan:

Keterangan:
t  =   Nilai t hitung
n =  Jumlah responden
r =   Koefisien korelasi hasil r hitung

Selanjutnya angka korelasi yang diperoleh berdasarkan hasil perhitungan ditransformasi ke nilai t-studen dan dibandingkan dengan tabel–t pada derajat bebas (n-2), taraf signifikansi yang dipilih. Bila nilai t yang diperoleh berdasarkan perhitungan nilainya lebih besar dari nilai t tabel maka pertanyaan dikatakan valid, dan bila nilai t dibawah atau sama dengan nilai t tabel maka pernyataan dikatakan tidak valid. Sedangkan untuk mengetahui tingkat validitas besarnya pengaruh masing-masing variabel atau besarnya korelasinya dengan menggunakan interpretasi koefisien korelasi, seperti pada tabel berikut.
Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,80 - 1,000
Sangat kuat
0,60 - 0,799
Kuat
0,40 - 0,599
Cukup kuat
0,20 - 0,399
Rendah
0,00 – 0,199
Sangat rendah
                              Sumber : Riduwan (2008:136)
3.7.2.      Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.
Uji perhitungan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik belah dua. Cara yang dilakukan yaitu sebagai berikut:
1.       Membagi item-item yang valid menjadi dua belahan, dalam penelitian ini, cara yang diambil adalah berdasarkan nomor ganjil-genap. Nomor ganjil adalah belahan pertama dan nomor genap adalah belahan kedua.
2.       Skor untuk masing-masing pernyataan pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden, yaitu skor total belahan pertama dan skor total belahan kedua.
3.       Mengkorelasikan skor belahan pertama dengan skor belahan kedua dengan menggunakan teknik korelasi product moment.
4.       Angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat pengukur yang di belah (split-half), maka angka korelasi yang lebih rendah dari pada angka yang diperoleh jika alat ukur itu tidak di belah, seperti pada teknik test-retest.
Keterangan:
ri =  Reliabilitas internal seluruh instrument atau pernyataan
rb =  Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua

Reliabel dari setiap pernyataan akan ditunjukkan dengan hasil ri positif dan     r hitung > r tabel, berarti item pernyataan adalah reliabel/andal.
3.8   Rancangan Uji Hipotesis
Untuk memastikan apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, maka pengujian dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana. Metode regresi sederhana dapat dilihat pada gambar.
X
Y
Gambar 3.1 Metode Regresi Sederhana

Keterangan:
X      =  Motivasi Kerja
       Y     =  Produktivitas Kerja

3.9   Teknik Analisis Data
Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dilaksanakan, maka penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif kuantitatif, di mana data yang telah dikumpulkan dari responden, khususnya dari kuesioner dideskripsikan dan dituangkan ke dalam tabel frekuensi dan persentase.
Keterangan :
   P = Persentase
   F = Frekuensi
   N = Jumlah responden

Ϋ   =   a   +   b X
Selanjutnya untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dilakukan uji statistik dengan menggunakan analisis regresi sederhana (Ridwan, 2008: 145) dengan persamaan sebagai berikut:
 




Keterangan:
a =   nilai Konstanta harga Y jika X = 0
= nilai sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai     peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.
X =  Motivasi kerja
       Y =  Produktivitas kerja

Sedangkan untuk mengetahui derajat atau besarnya hubungan antara komunikasi efektif terhadap kinerja pegawai, digunakan Korelasi Pearson Product Moment dalam Riduwan (2008: 136) dengan taraf kesalahan 5%  sebagai berikut:


Keterangan:
X     =  Motivasi Kerja
Y     =  Produktivitas Kerja
r xy  =   Koefisien korelasi
n     =   Jumlah responden


Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga  Apabila nilai  artinya korelasi negatif sempurna; artinya tidak ada korelasi; dan  berarti korelasi kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r sebagai berikut.
Tabel 3.4 Skala Penilaian Jawaban Responden
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,80 - 1,000
Sangat kuat
0,60 - 0,799
Kuat
0,40 - 0,599
Cukup kuat
0,20 - 0,399
Rendah
0,00 – 0,199
Sangat rendah
               Sumber : Ridwan (2008:136)
Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan sebagai berikut:
Keterangan :
KP = Nilai Koefisien Determinan
r    = Nilai Koefisien Korelasi














BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1    Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1.  Sejarah Lahirnya Kecamatan Gentuma Raya
Kecamatan Gentuma Raya yang merupakan pemekaran dari Kecamatan Atinggola pada tanggal 6 agustus 2009 sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23 Tahun 2008 tentang Pembentukan  Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara. Dibentuknya suatu daerah pada dasarnya bertujuan guna peningkatan pelayanan publik dalam mengelola perubahan dan dampak yang terjadi dalam pelaksanaan pembangunan secara sistematik dan menyeluruh untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat di daerah itu sendiri.
Kecamatan Gentuma Raya merupakan wilayah administrasi yang merupakan Kecamatan  hasil pemekaran dari Kecamatan Atinggola Kabupaten Gorontalo Utara sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23 Tahun 2008 tentang Pembentukan  Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Batas wilayah Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara  adalah sebagai berukut :
*   Di sebelah Utara berbatasan dengan  Laut Sulawesi,
*   Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Kwandang
*   Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Telaga
*   Di sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Atinggola
Kecamatan Gentuma Raya memiliki wilayah seluas 2.260,5 kilometer persegi, meliputi 11 Desa, antara lain Desa Gentuma, Desa Dumolodo, Desa  Molonggota, Desa Ipilo, Desa Langke, Desa Nanati, Desa Pasalae, Desa Ketapang, Desa Bohusami, Desa Motomingo dan Desa Durian.
4.1.2.      Potensi Kecamatan Gentuma Raya
(1)     Aparatur
Dalam menjalankan roda pemerintahan, satuan kerja Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara menjalankan tugas pokok dan fungsi didasarkan pada Peraturan Bupati Gorontalo Utara Nomor 50 Tanggal 17 Pebruari 2010 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, yaitu pelaksanaan tugas dibidang penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, kemasyarakatan, ketentraman, dan ketertiban umum yang dilimpahkan Bupati berdasarkan Peraturan perundang-undangan untuk kelancaran tugas. Total Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di Kecamatan Gentuma Raya berjumlah 19 orang.
(2)     Sarana dan prasarana pendidikan
v TK     : 10 unit
v SD     : 10 unit
v MI     : 1 unit
v SMP  : 3 unit

Sarana dan prasarana pendidikan di Kecamatan Gentuma Raya cukup tersedia mulai dari TK, SD/MI, SMP/MTS, SMA/SMK/MA. Berikut jumlah sarana dan prasarana pendidikan di Kecamatan Gentuma Raya:
v MTS    : 1 unit
v SMA   : 1 unit
v SMK   : 1 unit
v MA      : 1 unit


4.1.3. Visi dan Misi Kecamatan Gentuma Raya
4.1.3.1.  Visi
Visi Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara yaitu terwujudnya pemerintahan kecamatan gentuma raya yang demokratis, amanah, bertanggungjawab dan berkepribadian yang tinggi, serta meningkatkan pelayanan prima dalam rangka mewujudkan persatuan dan kesatuan masyarakat yang mandiri dan sejahtera melalui gerakan pembangunan ekonomi masyarakat.

4.1.3.2.  Misi
1.      Mewujudkan pemerintahan yang demokratis
2.      Mewujudkan pemerintahan yang amanah
3.      Mewujudkan pemerintahan bertanggung jawab
4.      Mewujudkan pemerintahan berkepribadian yang tinggi
5.      Mewujudkan pemerintahan berpelayanan yang prima
6.      Mewujudkan kesatuan dan persatuan masyarakat yang mandiri dan sejahtera melalui gerakan pembangunan ekonomi masyarakat.

4.2     Hasil Penelitian
4.2.1. Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan atau obyektif sudah tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik. Untuk meyakini bahwa instrumen atau alat ukur yang akan digunakan itu valid dan andal maka instrumen atau alat ukur tersebut harus diuji validitas dan reliabilitasnya.
4.2.2.      Hasil Uji Validitas
Daftar pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk mengetahui apakah daftar pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur variabel yang akan diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing daftar pernyataan dengan skor totalnya.
Variabel dalam penelitian ini ialah motivasi (variabel X) dan produktivitas kerja(variabel Y). Daftar pernyataan yang disebarkan ke responden berjumlah 14 pernyataan, yang terdiri dari 8 pernyataan untuk motivasi (variabel X) dan 6 pertanyaan untuk produktivitas kerja (Y). Daftar pernyataan yang berjumlah 18 pernyataan tersebut telah diuji validitasnya yang dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 4.1 Uji Validitas Motivasi (Variabel X)
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
r-Hitung
0.731
0.730
0.514
0.536
0.713
0.796
0.509
0.719
t-Hitung
4.417
4.404
2.470
2.618
4.193
5.422
2.438
4.265
T-tabel
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
Ket.
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Hasil kuesioner 2012
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai motivasi kerja (variabel X) yang terdapat dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dianggap valid karena r menunjukkan positif atau , sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
Tabel 4.2 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y)
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
r-Hitung
0.679
0.773
0.836
0.680
0.739
0.866
0.812
0.827
0.796
0.594
t-Hitung
3.813
5.024
6.281
3.824
4.523
7.140
5.736
6.065
5.134
3.044
T-tabel
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
1.731
Ket.
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
        Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai produktivitas kerja (Y) yang terdapat dalam daftar pertnyataan  (kuesioner) dianggap valid karena r menunjukkan positif atau   sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.2.3.      Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Teknik yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah teknik belah dua. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Motivasi (Variabel X)
Uji reliabilitas
Klasifikasi Guillford
Tahap 1
Korelasi Pearson Belah-Dua
rb
0.802
S.Tinggi
Tahap 2
Korelasi Spearman-Brown
ri
0.890
S.Tinggi
   Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Dari hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka reliabilitas (ri) motivasi (variabel X) didapat sebesar  (0,890) dan lebih besar dari nol . Menurut interpretasi koefisien korelasi nilai r maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan motivasi (variabel X) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja (Y)
Uji Reliabilitas
Klasifikasi Guill ford
Tahap 1
Korelasi Pearson Belah-Dua
rb
0.963
S.Tinggi
Tahap 2
Korelasi Spearman-Brown
ri
0.981
S.Tinggi
     Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Dari hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka reliabilitas (ri) produktivitas kerja (Y) didapat sebesar 0,981 dan lebih besar dari nol . Menurut interpretasi koefisien korelasi nilai r maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan produktivitas kerja (Y) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.
4.3     Analisis Deskriptif
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Deskripsi hasil penelitian akan memberikan gambaran tentang setiap indikator penelitian.
Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya sebagai berikut.
Bobot terendah x jumlah responden = 1 x 19 =  19
Bobot tertinggi x jumlah responden = 5 x 19 =  95
Dari hasil perhitungan rentang skala tersebut dapat dibuatkan skala penilaian sebagai berikut.
Tabel 4.5 Skala Penilaian Masing-Masing Pernyataan
Range
Kategori
80 - 95
Sangat tinggi
64 - 79
Tinggi
49 - 63
Sedang/cukup
34 - 48
Rendah
19 - 33
Sangat rendah
                      Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berikut ini deskripsi (gambaran) mengenai tanggapan responden terhadap indikator penelitian:
4.3.1.      Deskripsi Motivasi (Variabel X)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden mengenai motivasi (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.6  Tanggapan Responden Tentang Motivasi (X)
Pernyataan 1
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
5
26,3
15
4
5
26,3
20
5
9
47,4
45
Total
19
100,0
80
           Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai kebutuhan ekonomis, sebanyak 9 orang (47,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 5 orang (26,3%) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai selalu mengutamakan kebutuhan ekonomi.
Pernyataan 2
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
3
15,8
6
3
7
36,8
21
4
3
15,8
12
5
6
31,6
30
Total
19
100,0
69
             Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kenyamanan dalam bekerja, sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 3 orang (15,8%) menjawab sering, 7 orang (15,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 69, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering menginginkan kenyamanan dalam bekerja.
Pernyataan 3
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
1
5,3
2
3
9
47,4
27
4
4
21,0
16
5
5
26,3
25
Total
19
100,0
70
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012        
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai adanya kebijakan dari atasan, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab sering, 9 orang (47,4%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 70, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai seringbekerja  sesuai adanya kebijakan dari atasan.
Pernyataan 4
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
2
10,5
4
3
8
42,2
24
4
5
26,3
20
5
4
21,0
20
Total
19
100,0
68
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4 mengenai kerja yang menyenangkan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 8 orang (42,2%) menjawab kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering menyukai pekerjaan yang menyenangkan.
Pernyataan 5
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
7
36,8
21
4
5
26,3
20
5
7
36,8
35
Total
19
100,0
76
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenai disiplin waktu kerja, sebanyak 7 orang (36,8%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 7 orang (36,8%) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 76. ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pimpinan sering memnginginkan disiplin waktu kerja dari bawahan.

Pernyataan 6
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
3
15,8
6
3
7
36,8
21
4
5
26,3
20
5
4
21,0
20
Total
19
100,0
67
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai mendapatkan gaji yang sepadan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 7 orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering mendapatkan gaji yang sepadan.

Pernyataan 7
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
1
5,3
2
3
7
36,8
21
4
6
31,6
24
5
5
26,3
25
Total
19
100,0
72
        Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7adanya penghargaan prestasi kerja, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering, 7 orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai sering mendapat penghargaan prestasi kerja dari instansi.
Pernyataan 8
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
2
10,5
4
3
8
42,2
24
4
4
21,0
16
5
5
26,3
25
Total
19
100,0
72
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 8pemberian bonus, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab sering, 8 orang (42,2%) menjawab kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68. Ini berarti bahwa pegawai sering mendapatkan bonus dari instansi.
4.3.2.      Deskripsi Produktivitas Kerja (Y)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden mengenai produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas Kerja (Y)
Pernyataan 1
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
1
5,3
3
4
5
26,3
20
5
13
68,4
65
Total
19
100,0
88
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai mutu pekerjaan, sebanyak 13 orang (68,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 1 orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang,. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 88, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki mutu kerja.


Pernyataan 2
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
3
15,8
9
4
11
57,9
44
5
5
26,3
25
Total
19
100,0
78
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2  mengenai kejujuran, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering, sebanyak 3 orang (15,8% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 78, ini termasuk kategori t tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering memiliki kejujuran dalam  bekerja.
Pernyataan 3
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
2
10,5
6
4
5
26,3
20
5
12
63,2
60
Total
19
100,0
86
           Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai inisiatif, sebanyak 12 orang (63,2%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 86. ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7).Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki inisiatif.
Pernyataan 4
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
2
10,5
6
4
12
63,2
48
5
5
26,3
25
Total
19
100,0
79
         Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4  mengenai kehadiran, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 12 orang (63,2%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pertanyaan ini menunjukan total skor 79, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering hadir pada waktu kerja.
Pernyataan 5
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
2
10,5
6
4
8
42,1
32
5
9
47,4
45
Total
19
100,0
83
            Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5  mengenaisikap, sebanyak 9 orang (47,4%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 83, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki  sikap yang  bijaksana

Pernyataan 6
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
1
5,3
2
3
3
15,8
9
4
10
52,6
40
5
5
26,3
25
Total
19
100,0
76
               Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 6  mengenai bekerja sama, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 10orang (52,6%) menjawab sering, sebanyak 3 orang (15,8% ) menjawab kadang-kadang, sebanyak 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 76, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering menjalin hubungan kerja sama dengan pegawai lain.
Pernyataan 7
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
1
5,3
3
4
7
36,8
28
5
11
57.9
55
Total
19
100,0
86
             Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7  mengenai keandalan, sebanyak 11 orang (57.9%) menjawab selalu, 7 orang (36,8%) menjawab sering, sebanyak 1 orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 86, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki keandalan dalam dalam bekerja.
Pernyataan 8
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
2
1
5,3
2
3
2
10,5
6
4
8
42,1
32
5
8
42,1
40
Total
19
100,0
80
             Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 8  mengenai pengetahuan tentang pekerjaan, sebanyak 8 orang (42,1%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang,sebanyak 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang dikerjakan.
Pernyataan 9
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
1
5,3
3
4
6
31,6
24
5
12
63,1
60
Total
19
100,0
87
              Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 9  mengenai tanggung jawab, sebanyak 12 orang (63,1%) menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering, sebanyak 1 orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 87, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki tanggung jawab pada tugas yang dikerjakan.
Pernyataan 10
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Skor
3
2
10,5
6
4
11
57,9
44
5
6
31,6
30
Total
19
100,0
80
               Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 10  mengenai pemanfaatan waktu, sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memanfaatkan waktu sebaik mungkin.
4.4       Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran penelitian adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis statistik dengan teknik analisis regresi sederhana. Hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerjapegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.8 Uji hipotesis motivasi (X) Terhadap Produktivitas Kerja  Pegawai (Y)

Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
.795(a)
.633
.611
3.233
           Sumber : Hasil Kuesioner 2011
          Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana, maka hipotesis ini terbukti bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar 0,633 (63,3%).
Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar0,795 (79,5%)
            Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
            Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi kerja akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
            Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi  kepada para pegawai akan saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian motivasi kepada pagawai.
4.5       Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dalam pembahasan hasil penelitian ini akan diuraikan berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.9 Tabel Pengaruh Motivasi (X) Terhadap Produktivitas
 Kerja  Pegawai (Y)


Model
Unstandardized
Coefficients
Unstandardized
Coefficients

T

Sig.
B
Std. Error
Beta
1. (Constant)
Motivasi (X)
18.829
.819
4.575
.151

.795
4.115
5.412
.001
.000
Sumber : Hasil kuesioner 2011
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui persamaan regresi pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya, sebagai berikut:

Berdasarkan persamaan regresi sederhana di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya. Ini berarti bahwa naik turunnya produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya karena pengaruh motivasi dapat diprediksikan melalui persamaan regresi tersebut. Bila pemberian motivasi ditingkatkan sebesar 18.829, maka produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya akan meningkat sebesar 0,795 (79,5 %).
Produktivitas kerja pegawaimengarah kepada pencapaian pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Masih belum maksimalnya produktivitas kerja pegawai, sampai saat ini masih merupakan masalah yang harus dicarikan penyelesaiannya. produktivitas kerja pegawaiselalu diarahkan pada bagaimana melakukan sesuatu dengan baik agar mendapatkan hasil kerja yang maksimal. produktivitassebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Dari apa yang dikatakan terbukti bahwa motivasi kerja sebenarnya merupakan kegiatan yang pokok untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Melalui motivasi, pegawai dapat berpengaruh dan mengubah sikap tingkah laku mereka untukmeningkatkan produktivitas kerja. Dari motivasi tersebut kemungkinanorganisasi akan lebih meningkat dari multi segi karena akan berujung pada produktivitas kerja pegawai dan pelayanan masyarakat yang memuaskan.











BAB V
PENUTUP

5.1   Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan di depan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.      Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya sebesar 0,633 (63,3%). Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar 0,795 (79,5%). Ini berarti bahwa produktivitas kerja pegawai sudah dapat dikatakan baik, namun perlu dimaksimalkan lagi. Peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat dilakukan dengan lebih memaksimalkan lagi motivasi kerja.
2.      Produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya belum maksimal. Hal ini disebabkan karena pemerintah masih kurang memberikan motivasi kepada pegawai. Hal ini dapat dilihat bahwa masih ada beberapa pegawai yang belum termotivasi sehingga mereka belum bekerja secara maksimal.
5.2   Saran
1.      Camat Gentuma Raya harus lebih serius lagi mencari cara bagaimana memberikan motivasi kepada pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat sehingga menimbulkan kepuasan kepada masyarakat sebagai pengguna layanan di kantor camat.
2.      Untuk camat Gentuma Raya agar dapat membina terhadapap pegawai yang tidak disiplin dan professional dalam bekerja, sehingga pegawai akan bekerja lebih maksimal.
3.      Disarankan kepada peneliti berikutnya yang tertarik meneliti variabel lain yang turut memengaruhi produktivitas kerja, yakni menyangkut kemampuan dan kinerja pegawai.





4 komentar:

  1. mnta ijin untuk memplajarinya mba

    BalasHapus
  2. salam. apakah boleh di share contoh pertanyaan kuesioner untuk variabel produktivtasnya?

    BalasHapus
  3. boleh minta contoh pertanyaan untuk variabel produktifitas nya gak mba?

    BalasHapus